דף הבית
מאמרים
עורך דין דיני עבודה – מדריך על פיצויים לעובד שהתפטר

עורך דין דיני עבודה – מדריך על פיצויים לעובד שהתפטר

פיצויים לעובד שהתפטר

עורך דין דיני עבודה מסביר על זכויות עובדים מכוח חוק פיצויי פיטורים ועל פיצויים לעובד שהתפטר והאם הם כוללים גם זכאות לקבלת פיצויי פיטורין במקרה של התפטרות עקב מצב בריאותי או התפטרות לאחר לידה או התפטרות לצורך טיפול בילד.

פיצויים לעובד שהתפטר עקב מצב בריאותי לקוי - סרטון הסבר

מדריך על פיצויים לעובד שהתפטר פיצויים לעובד שהתפטר - מדריך עורך דין דיני עבודה

נאלצתם להתפטר מעבודתכם עקב מצב בריאותי לקוי שלכם או של קרוב משפחתכם? או לצורך טיפול בילד? כדאי שתדעו כי במקרים כאלה עדין תהיו זכאים לקבל פיצויי פיטורין.

 

חוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג – 1963, מונה מספר עילות שבהתקיימן יכול עובד להתפטר מעבודתו והוא יהיה זכאי לתשלום פיצויי פיטורים כאילו פוטר.

 

במאמר זה נדון בהוראות הקבועות במסגרת חוק פיצויי פיטורין, ונתייחס למספר מצבים של בהם למרות שהעובד החליט להתפטר מעבודתו מיוזמתו, כגון במקרה של התפטרות בשל מצב בריאותי לקוי או התפטרות לאחר לידה או התפטרות לצורך טיפול בילד, עדין יהא העובד זכאי במסגרת זכויות עובדים לקבל מהמעביד פיצויי פיטורין מכוח חוק פיצויי פיטורים.

פיצויים לעובד שהתפטר – התפטרות עקב מצב בריאותי לקוי

 

עורך דין דיני עבודה מסביר כי עובדים רבים מתפטרים מעבודתם עקב מצב בריאותי לקוי, שלהם עצמם או של קרוב משפחה, לצורך טיפול בו, במיוחד במקרים של אובדן כושר עבודה. אולם, חלק גדול מהם אינם מודעים לכך כי התפטרות בנסיבות אלו, דינה כפיטורים ועל כן זכאים הם לקבל פיצויים לעובד שהתפטר.

 

אחת מן העילות הללו מופיעה בסעיף 6 במסגרת חוק פיצויי פיטורים ועל פיה, עובד רשאי להתפטר מעבודתו בשל מצב בריאותו שלו או של בן משפחה, כאשר מצבו הרפואי ותנאי העבודה אינם מאפשרים לו להמשיך בעבודתו.

 

מיהו בן משפחה לעניין הזכות לקבלת פיצויי פיטורין עקב מצב בריאותי

 

עורך דין דיני עבודה מסביר על כך כי תקנות פיצויי פיטורים מגדירות מיהו בן משפחה לעניין מימוש זכות זו:

בן זוגו של העובד, לרבות ידוע בציבור;
ילדו של העובד או הורה שלו;
נכדו של העובד, סבו או הורה של בן זוגו של העובד הגר עמו ומכלכל אותו.

 

יש לציין כי עובד המתפטר בנסיבות אלו, עדין חייב במתן הודעה מוקדמת למעסיק, בדומה לכל עובד אחר ואורכה של זו תהיה בהתאם לוותק של העובד. אם לא עשה כן, יכול ומסכום הפיצויים לו הוא זכאי, יקזז המעסיק את שווי שכרו בתקופת ההודעה המוקדמת.

 

החריג לכלל זה הוא כאשר מצבו של העובד אינו מאפשר לו לתת הודעה מוקדמת, אז בית הדין לעבודה לא יותיר קיזוז כאמור.

 

האם המצב הבריאותי חייב לנבוע מן העבודה?

 

עורך דין דיני עבודה מסביר, כי הדעה הרווחת היא כי מצבו הבריאותי של העובד בגינו הוא מתפטר, צריך לנבוע מתנאי עבודתו ורק אז יוכל להתפטר ולהיות זכאי לתשלום פיצויי פיטורי. זוהי הנחה שגויה היות שלמעשה, לא חייב להיות כל קשר בין הליקוי הרפואי ממנו סובל העובד לבין מקום העבודה.

 

על מנת שהעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורין בגין עילה זו, כל שעליו להראות הוא כי מצבו הרפואי היה המניע להתפטרותו ומבחינה זו מדובר במבחן סובייקטיבי. כמו כן, יתבקש העובד להציג ממצאים רפואיים המעידים על מצבו הבריאותי וזהו הפן האובייקטיבי של התפטרות בנסיבות אלו במסגרת השאלה על פיצויים לעובד שהתפטר.

 

הצעת עבודה חלופית מהמעסיק

 

כאשר עובד מעוניין להתפטר מעבודתו עקב מצב בריאותי לקוי, עליו להודיע למעסיק על כך ולאפשר לו להציע לעובד חלופות תעסוקה אשר יתאימו למגבלותיו הרפואיות או למסגרת הזמן הדרושה לו לשם טיפול בבן המשפחה החולה. ואכן, לא אחת, מנסה המעסיק להציע לעובד אלטרנטיבות תעסוקה.

 

כאן עולה השאלה, האם במצב שכזה, בו מוצעת לעובד אפשרות תעסוקתית אחרת, יאבד הוא את זכאותו לקבלת פיצויי פיטורין?

 

עורך דין דיני עבודה מסביר כי לשאלה זו אין תשובה חד משמעית במסגרת חוק פיצויי פיטורים ויש לבחון כל מקרה לגופו. יחד עם זאת, ניתן לומר כי ככל שהצעתו של המעסיק היא קונקרטית, הולמת את השכלתו וניסיונו של העובד וברת ביצוע, יכול ובית הדין לעבודה יקבע כי בנסיבות אלו, לא זכאי העובד לתשלום פיצויי פיטורים.

 

הגשת מכתב התפטרות לצורך קבלת פיצויי פיטורין

 

משקיבל העובד החלטה להתפטר, יגיש מכתב התפטרות בכתב ובו יציין כי הוא מתפטר בשל מצב בריאותי, שלו או של בן משפחה. כמו כן, עליו לצרף מסמכים רפואיים המעידים על המצב הרפואי.

 

נהוג לחשוב כי רק מכתב מרופא תעסוקתי מקיים דרישה זו, אולם הלכה למעשה, במקום או בנוסף למכתבו של הרופא התעסוקתי, ניתן לצרף למכתב ההתפטרות חוות דעת של רופא מומחה המטפל בעובד או בבן המשפחה.

 

כך למשל, היה ומדובר במחלת הסרטן, מכתב מרופא אונקולוג, המסביר כי אין באפשרות העובד להמשיך בעבודתו בשל מחלתו, צפוי לעמוד בדרישת הממצא הרפואי לצורך קבלת פיצויים לעובד שהתפטר.

 

מה קורה במצב שבו העובד מגיש מכתב התפטרות ללא מסמכים רפואיים? עובדה זו כשלעצמה לא תשלול מן העובד את הזכאות לקבלת פיצויי פיטורין, היות שמועד הצגת המסמך אינו בעל חשיבות רבה והדגש הנו על עצם קיומו של תיעוד רפואי רלוונטי בעת ההתפטרות.

 

השלמת המעסיק לצורך קבלת פיצויי פיטורין מלאים

 

מאז שנת 2008, עת נוצרה חובת ההפרשה לפנסיה, כספי הפיצויים של העובד מועברים לרכיב זה בתוך קרן הפנסיה. על כן, בעת סיום יחסי העבודה, על העובד לקבל מהמעסיק טופס 161 ומכתב שחרור כספים, על מנת שיוכל, אם ירצה בכך, לשחרר את כספי הפיצויים מהקרן.

 

אולם שימו לב, כי לרוב, לא תמה בזאת חובת המעסיק לתשלום הפיצויים ועליו להשלים לעתים לעובד סכום כסף מסוים לסכום הנצבר בקרן. זאת כאשר המעסיק הפריש 6% משכר העובד לקרן הפיצויים ולא 8.33%. בעת הפרשה של 6% בלבד, נוצר פער בין הסכום שנצבר בקרן הפיצויים לבין סכום של פיצויי פיטורין המלא לו זכאי העובד (שכר עבודה של חודש כפול שנות העבודה). במצב כזה, יידרש המעסיק לבצע השלמה של הסכום לכדי פיצויי פיטורים מלאים.

 

האם התפטרות לצורך טיפול רפואי בקרוב משפחה שוללת זכאות לתשלום דמי אבטלה?

 

עורך דין דיני עבודה מפרט על פסק דין שניתן על-ידי בית הדין לעבודה תל אביב (ב"ל 61100-02-18 לוי נ' המוסד לביטוח לאומי), נדונה תביעה שהגישה עובדת כנגד המוסד לביטוח לאומי, שסירב לשלם לה דמי אבטלה בגין התקופה של 90 הימים שלאחר מועד התפטרותה מעבודתה, לאחר שהיא התפטרה מעבודתה לצורך טיפול באמה.

 

עובדות המקרה

 

מפסק הדין עולה כי העובדת הועסקה בחברה לאיסוף מסמכים במשך כ-13 שנים, ואימה נפלה ונחבלה וסבלה משבר בשורש כף היד ומחבלות נוספות, ובעקבות זאת הודיעה העובדת למעסיקה על התפטרותה לצורך טיפול באימה.

 

בטרם התפטרותה, הודיעה העובדת לחברה בה עבדה שהיא מוכנה לעבוד בכל תפקיד בחברה שישתלב עם הצורך בטיפול באימה בהיקף של משרה חלקית, אך החברה סירבה להצעה זו ועמדה על כך שהעובדת תעבוד במשרה מלאה, ולכן נדרשה העובדת להתפטר לגמרי מעבודתה בחברה.

 

העובדת נדרשה להתפטר מעבודתה לצורך טיפול באימה

 

כעבור מספר חודשים לאחר התפטרותה של העובדת מהחברה, אושרה לאימה על-ידי המוסד לביטוח לאומי תביעה לגמלת סיעוד בהיקף של 10 שעות. בנוסף בתקופה שהעובדת לא עבדה ונדרשה לשהות בביתה לצורך טיפול באימה, היא הגישה תביעה לתשלום דמי אבטלה אותה אישר המוסד לביטוח לאומי, אך שלל את זכאותה לקבלת דמי אבטלה בגין 90 הימים הראשונים בטענה כי העובדת הפסיקה את עבודתה מרצונה, ומבלי שהוכיחה שהייתה הצדקה לכך.

 

לאור זאת העובדת הגישה כנגד המוסד לביטוח לאומי תביעה בה טענה בין היתר, כי לאחר נפילתה של אימה היא התפטרה מעבודתה לנוכח מצבה הרפואי הקשה של אימה ולצורך vטיפול בה, ולכן היא הייתה זכאית לקבל דמי אבטלה מלאים לרבות בשלושה החודשים הראשונים בהתאם לתקנות הביטוח הלאומי, וכפי שהייתה זכאית לקבל פיצויים לעובד שהתפטר.

 

טענות המוסד לביטוח לאומי

 

המוסד לביטוח לאומי מנגד לא חלק על כך שהעובדת סייעה בטיפול באימה אך טען מנגד בין היתר, כי מצב האם בתקופה הרלוונטית לא היה כזה שהצריך השגחה צמודה עליה, וכי לא היה זה סביר שהעובדת זנחה את עבודתה באופן סופי עקב חבלה שנגרמה לאימה שלא כללה ממצאים קליניים חמורים.

 

עוד טען המוסד לביטוח לאומי, כי העובדת לא הוכיחה שהתגוררה אצל אימה או טיפלה בה באינטנסיביות באופן שחייב אותה להתפטר מעבודה קבועה ויציבה, וכן נטען כי אין לקבל את טענת העובדת לפיה הטיפול באימה היה השיקול המרכזי להתפטרותה מעבודתה.

 

החלטת בית הדין לעבודה תל אביב

 

בית הדין לעבודה תל אביב דן בטענות הצדדים, והחליט לקבל את התביעה של העובדת וחייב את המוסד לביטוח לאומי לשלם לה דמי אבטלה בגין שלושת החודשים לאחר עזיבת עבודתה, ובתוספת הוצאות משפט בסך של 3,000 ₪.

 

בית הדין לעבודה תל אביב ציין, כי הוראת החוק הרלוונטיות לתשלום דמי אבטלה במקרה זה מעוגנת בסעיף 166(ב) לחוק הביטוח הלאומי הקובע כי: "מי שהפסיק את עבודתו מרצונו, בלי שהיתה הצדקה לכך ,לא יהיה זכאי לדמי אבטלה בעד 90 הימים הראשונים מיום הפסקת העבודה."

 

בהתאם לכך ציין בית הדין לעבודה תל אביב, התקין המחוקק את תקנות הביטוח הלאומי (ביטוח אבטלה) בהן נקבע בסעיף 8 בין היתר, כי יראו עובד שהתפטר ממקום עבודתו מהסיבות האמורות בסעיפים 6 או 11(א) לחוק פיצויי פיטורים "כהצדקה להפסקת עבודה מרצונו של המבוטח".

 

סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורין

 

במסגרת פסק הדין ציין בית הדין לעבודה תל אביב, כי יש מקום לבחון את תביעתה של העובדת על רקע הוראות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורין הקובע כך: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן-משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות הענין היתה סיבה מספקת להתפטרות – רואים לענין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים. בסעיף זה, "בן-משפחה" – בן-משפחה שנקבע בתקנות באישור ועדת העבודה של הכנסת".

 

לאחר מכן הפנה להוראות תקנה 11 במסגרת תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), שהותקנו מכוח סעיף 6 לחוק פיצויים פיטורים, המגדירה את המונח "בן משפחה", כך:

 

"בן-משפחה לענין סעיף 6 לחוק הוא אחד מאלה:

(1) בן-זוגו של העובד, לרבות הידוע בציבור כבן-זוגו;
(2) ילדו של העובד לרבות ילד מאומץ או חורג;
(3) הורה של העובד;
(4) נכדו של העובד, סבו או הורה של בן-זוגו הגר עם העובד ועיקר כלכלתו עליו".

 

האם התפטרותה של העובדת לצורך טיפול באימה הנה בגדר התפטרות מוצדקת?

 

בית הדין לעבודה תל אביב בחן בפסק הדין, האם התפטרותה של העובדת לצורך הטיפול באימה הוא בגדר התפטרות מוצדקת או שמא התפטרותה הייתה ללא הצדקה באופן השולל את זכאותה לקבלת תשלום דמי אבטלה גם ב-90 הימים הראשונים לאחר התפטרותה, וקבע כי לאחר בחינת הראיות שעמדו בפניו עלה, כי יש מקום לקבל את התביעה.

 

בית הדין ציין, כי במסגרת פסיקת דתי הדין לעבודה נקבע כי לשם התפטרות לרגל מצב בריאותי של בן משפחה לצורך קבלת פיצויים לעובד שהתפטר, אין דרישה שיוכח שההתפטרות של העובד הייתה לשם טיפול בבן המשפחה החולה או לטובתו, ודי בקיומו של קשר סיבתי בין המצב הבריאותי ובין ההתפטרות, וכי המצב הבריאותי אינו חייב להיות הסיבה הישירה להתפטרות, אלא די בכך כי הוא היה בין המניעים להתפטרות העובד.

 

סיבה מספקת להתפטרות לצורך קבלת פיצויי פיטורין

 

במסגרת פסק הדין בחן בית הדין לעבודה תל אביב את הגדרת המונח "סיבה מספקת" המצוינים במסגרת סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים כתנאי לקבלת פיצויי פיטורין, המצדיקה את התפטרותו של העובד מעבודתו, וציין כי הפסיקה בנושא זה קבעה כי יש אומנם מקום להתחשב בממצאים רפואיים אובייקטיבים, אך יש גם להביא בחשבון את השפעתם הסובייקטיבית על העובד המתפטר וליתן לכך גם משקל לבחון על פי מכלול הנתונים.

 

לאור זאת קבע בית הדין, כי הוא סבור שאין לייחס להוראות סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים או להוראות סעיף 166 לחוק הביטוח הלאומי פרשנות מצמצמת במקרה זה, בהתחשב גם בפרשנות הרחבה שניתנה להוראות אלה בפסיקה ולנוכח הוראות לשון החוק.

 

עוד הוסיף בית הדין, כי העובדת הציגה מסמכים רפואיים המלמדים על חבלתה של אימה ועל פגיעותיה שהקשו על תפקודה ושהצריכו טיפול וסיוע שוטף בה, וכן ציין כי הוכח בפניו שבתקופה בה סירב המוסד לביטוח לאומי לשלם לעובדת דמי אבטלה, העובדת סייעה לאימה בפעולות יום יומיות בסיסיות ושלקחה על עצמה מחויבת לטפל באימה ולהעניקה לה סיוע.

 

ליצירת קשר עם משרדנו:

פיצויי פיטורין בגין התפטרות בעקבות לידה

סעיף 7(א) במסגרת חוק פיצויי פיטורין דן בנושא של התפטרות לאחר לידה וקובע כך: "התפטרה עובדת, תוך תשעה חדשים מיום שילדה, על מנת לטפל בילדה – יראו לענין חוק זה את התפטרותה כפיטורים."

 

עורך דין דיני עבודה מסביר, כי בפסיקה נקבע כי תכליתו של הסעיף העוסק בקבלת פיצויים בגין התפטרות בעקבות לידה, הינה בעיקרה תכלית סוציאלית ומטרתו לאפשר לעובד או לעובדת להקדיש את מירב זמנם בטיפול בילד שנולד מבלי להפסיד פיצויי פיטורים, ועל מנת שתקום זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה יש צורך שימלאו 2 תנאים מצטברים:

 

תנאי אחד – לידה, ותנאי שני – שמטרת ההתפטרות היא לצורך הטיפול בילד. קרי, עובדת שילדה זכאית לקבל פיצויי פיטורין, אלא אם כן המעביד מצליח להוכיח כי התפטרה מעבודתה לא על מנת לטפל בילדה.

 

לחצו כאן למאמר על פיטורים בהריון

 

חזקה כי התפטרות לאחר לידה הנה לצורך טיפול בילד

 

כאשר עובדת מתפטר לאחר לידה, קיימת חזקה (הניתנת לסתירה על-ידי המעביד) כי התפטרותה לאחר הלידה הינה לצורך טיפול בילד שנולד, לרבות במצב בו העובדת חוזרת לעבודתה לאחר הלידה ומתפטרת תוך זמן קצר.

 

יש לציין כי בתי הדין לעבודה נתנו להוראות סעיף 7(א) במסגרת חוק פיצויי פיטורין פרשנות רחבה, ונקבע כי גם מקום בו עובדת שהתפטרה לצורך טיפול בילד אינה מפסיקה את זכאותה לקבלת פיצויי פיטורים, אף אם זמן קצר לאחר התפטרותה היא החלה לעבוד במקום עבודה אחר, ובתנאי שהמקום החדש בו החלה לעבוד מאפשר לה באופן משמעותי שהות ארוכה יותר עם התינוק, או כי שינוי במקום העבודה החדש מאפשר לה נגישות משמעותית יותר לטיפול בתינוק.

 

במסגרת זו אף נקבע, כי תכלית החקיקה בנושא זה מצדיקה תשלום פיצויי פיטורין אף במקרה בו ההתפטרות הינה לצורך מעבר למקום עבודה אחר, המצמצם באופן משמעותי את שעות העבודה של ההורה המתפטר.

 

פסק דין – פיצויי פיטורין בגין התפטרות בעקבות לידה

 

במסגרת פסק דין שניתן על-ידי בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (סע"ש 30429-12-17 מתוק נ' קל אוטו), נדונה תביעה שהגישה עובדת לקבלת בין היתר – תשלום פיצויי פיטורין עקב התפטרות לצורך טיפול בילד.

 

בפסק דין זה נדון מקרה של התפטרות לאחר לידה בו עובדת התפטרה מעבודה ועברה לעבור בחברה מתחרה זמן קצר לאחר מכן, ודרשה לקבל ממקום העבודה הקודם פיצויי פיטורים בטענה כי התפטרה על מנת לטפל בתינוק שילדה.

 

בית הדין בחן בין היתר את שאלת זכאותה של העובדת לקבלת פיצויי פיטורין ואת מניעי התפטרותה והאם הם נבעו בשל צורך הטיפול בילד ובמסגרת זו בחן את השאלה, האם העובדת הפסיקה את עבודתה בחברה בה עבדה על מנת לעבור למקום עבודה אחר המאפשר לה להוציא את הילד שלה מהמעון בשעה מוקדמת יותר ושהות משמעותית יותר עמו או שמא התפטרותה נובעת מחמת נסיבות אחרות שאינן מזכות אותה בקבלת פיצויי פיטורין.

 

נטל ההוכחה במקרה של התפטרות לאחר לידה לצורך טיפול בילד

 

בית הדין קבע, כי החברה בה עבדה העובדת הצליחה להוכיח במקרה זה התפטרות לאחר לידה של העובדת לא היה לצורך טיפול בילד, ולכן אינה מזכה אותה בתשלום פיצויי פיטורים מכוח סעיף 7(א) במסגרת חוק פיצויי פיטורים: "לאחר ששקלנו את טענות הצדדים ועיינו בכל חומר הראיות שלפנינו, שוכנענו, כי הנתבעת עמדה בנטל השכנוע המוטל עליה והוכיחה כי התפטרות התובעת לא הייתה לצורך טיפול בילד. משכך, סעיף 7 לחוק פיצויי פיטורים אינו מתקיים בענייננו" כך ציין בית הדין בפסק הדין.

 

עוד ציין בית הדין, כי מעיון בהסכם העבודה של העובדת עם מקום העבודה החדש עלה, כי לא היה בהיקף שאות העבודה שינוי משמעותי לעומת היקף עבודתה בחברה ממנה התפטרה קודם לכן, וכן כי סמיכות הזמנים בין התפטרותה ממקום העבודה הקודם לבין תחילת עבודתה בחברה החדשה יש בהם כדי להוות נסיבה שיכולה ללמד כי סיבת התפטרותה לא הייתה לצורך הטיפול בילד, ואף לנוכח העובדה במועד התפטרותה העובדת כבר חתמה על הסכם עבודה עם מקום העבודה החדש.

 

בנושא זה ציין בית הדין כך: "במצב דברים זה, על התובעת חל הנטל להביא ראיות אשר ישמטו את טענת הנתבעת כי ההתפטרות הייתה לצורך מעבר למקום עבודה אחר וכן ראיות לתמיכה בטענתה כי תנאי העבודה במקום העבודה החדש איפשרו לה, באופן משמעותי, שהות ארוכה יותר עם התינוק, נגישות רבה יותר לתינוק או טעם אחר שניתן לראות בו כ"התפטרות לצורך טיפול בילד", ובתוך כך קבע כי: "במקרה הנדון שוכנענו, כי לא הוכח שהטעם להתפטרות התובעת והמעבר למקום העבודה החדש היה האפשרות להוציא את הילד מהמעון בזמן או שהות ממושכת יותר עם הילד"

 

פסק דין – פיצויי פיטורין בגין התפטרות לאחר לידה

 

במסגרת פסק דין אחר שניתן על-ידי בית הדין לעבודה תל אביב (ד"מ 34731-06-16 שמלוב נ' סים תקשורת), נדונה תביעה שהגישה עובדת כנגד חברה בה הועסקה כשנה ו-3 חודשים, ובמהלך עבודתה בחברה היא שבה לעבודתה לאחר חופשת הלידה וכחצי שנה לאחר מכן הודיעה על התפטרותה מעבודתה בחברה לצורך טיפול בבנה.

 

החברה טענה בין היתר, כי העובדת לא זכאית לקבל ממנה פיצויי פיטורין מכוח סעיף 7(א) במסגרת חוק פיצויי פיטורים מאחר והיא החלה לעבוד במקום עבודה חדש מיד לאחר התפטרותה, בעוד שמנגד טענה העובדת כי מקום העבודה החדש היה בסמוך למקום מגוריה דבר שאפשר לה להקדיש זמן משמעותי יותר לטיפול בילד.

 

במקרה זה קבע בית הדין לעבודה תל אביב, כי העובדת עשתה עליו רושם אמין, וכי החברה בה עבדה לא הסכימה לבקשתה לעבור לעבוד במשמרות בוקר בלבד לאחר שהיא שבה מחופשת לידה, ולכן היא נדרשה לנהל בכל פעם מחדש משא ומתן עם החברה על מנת שתאפשר לה לעבוד במשמרות בוקר.

 

עוד ציין בית הדין, כי אמנם למעביד קיימת זכות שלא להיענות לכל בקשות העובדים באשר לשיבוצם במשמרות לעבודה, אך בנסיבות אלה חוסר האפשרות או הרצון של החברה להיענות לבקשת העובדת לעבוד במשמרות בוקר: "מהווה נדבך חשוב בהתגבשות זכותה של התובעת להתפטר בדין מפוטרת בהתאם להוראת סעיף 7(א) לחוק" כך צוין בפסק הדין, ולכן חייב את החברה לשלם לעובדת פיצויי פיטורין.

מעוניינים לקבל מידע נוסף?